Chuỗi bài viết "Tâm lý học nơi công sở": Tuyển dụng chỉ là bước đầu. Điều gì mới thực sự giữ chân nhân tài?

Mỗi tổ chức đều phải đối mặt với hai thách thức lớn: tìm kiếm nhân tài và làm thế nào để giữ chân họ. 

Trong bối cảnh các chương trình về Đa dạng, Công bằng và Hòa nhập (DEI) đang vấp phải nhiều sự phản đối hơn trong thời gian gần đây, việc xây dựng một môi trường làm việc gắn kết và bền vững ngày càng trở nên khó khăn. Đặc biệt, việc duy trì nhân sự thuộc các nhóm thiểu số hay bị “phân biệt chủng tộc hóa” (racialized) lại càng gian nan hơn. 

Một nghiên cứu mới từ Academy of Management Journal đã mang đến cái nhìn sâu sắc về cách mà các chương trình đa dạng ảnh hưởng đến tỷ lệ nghỉ việc của phụ nữ và các nhóm nhân viên yếu thế, đồng thời đưa ra những chiến lược thực tế để xây dựng môi trường làm việc tốt hơn cho tất cả mọi người. Trong nghiên cứu đầu tiên, các nhà khoa học đã phân tích từ 270 đến 280 công ty luật tại Mỹ giai đoạn 2010–2018 để đánh giá hiệu quả của các biện pháp thúc đẩy đa dạng và ảnh hưởng của chúng đến tỷ lệ nghỉ việc. 

Các biện pháp này được chia thành ba nhóm: hỗ trợ nguồn lực, chống phân biệt đối xử và tăng cường trách nhiệm giải trình. 

Các chương trình hỗ trợ nguồn lực bao gồm việc cung cấp cơ hội mentoring, sponsoring, tư vấn nghề nghiệp và tuyển dụng mục tiêu cho phụ nữ và người từ các nhóm yếu thế. Các biện pháp chống phân biệt bao gồm các khóa đào tạo về đa dạng, còn các biện pháp trách nhiệm giải trình liên quan đến việc theo dõi tiến độ DEI và buộc lãnh đạo chịu trách nhiệm về kết quả đa dạng hóa. 

Kết quả cho thấy: chỉ riêng việc cung cấp hỗ trợ nguồn lực là chưa đủ — tỷ lệ giữ chân nhân viên chỉ thực sự được cải thiện khi tất cả ba nhóm biện pháp này được triển khai đồng bộ. Trong nghiên cứu thứ hai, 650 nhân viên không giữ chức quản lý và 661 nhà quản lý đã tham gia một thí nghiệm mô phỏng. Kết quả chỉ ra rằng, đối với nhân viên bình thường, ý định nghỉ việc chủ yếu bị ảnh hưởng bởi cảm nhận về sự bất công tại nơi làm việc. Trong khi đó, đối với cấp lãnh đạo, quyết định nghỉ việc lại phụ thuộc vào việc các chính sách đa dạng có liên quan trực tiếp đến họ hay không. 

Tóm lại, nếu tổ chức chỉ triển khai một vài hoạt động bề nổi như mentoring hoặc tuyển dụng mục tiêu mà thiếu các cơ chế kiểm soát trách nhiệm rõ ràng, tỷ lệ nghỉ việc sẽ cao hơn. Một chương trình đa dạng thực sự hiệu quả là chương trình có các can thiệp đa chiều và triển khai song song. Từ những phát hiện này, các nhà lãnh đạo tổ chức có thể rút ra nhiều bài học quan trọng. 

Trước tiên, cần tiến hành kiểm tra toàn diện các chương trình DEI đang áp dụng: liệu doanh nghiệp của bạn có đầy đủ cả ba nhóm biện pháp hay chỉ thiên lệch một nhóm nào đó? Ví dụ, rất nhiều doanh nghiệp tại Hàn Quốc hiện nay có triển khai đào tạo chống thành kiến nhưng lại thiếu hoàn toàn hệ thống giám sát, khiến các hành vi phân biệt đối xử vẫn âm thầm tồn tại. Việc chỉ có mentorship mà thiếu đào tạo nhận thức cũng dẫn đến nguy cơ thiên vị và bất công trong hệ thống vận hành. 

Tiếp theo, cần xem xét sự khác biệt trong cách nhân viên và lãnh đạo cảm nhận về DEI. Đối với nhân viên trẻ hoặc đang trong giai đoạn phát triển sự nghiệp, tổ chức có thể thiết lập hệ thống báo cáo ẩn danh hoặc các công cụ đánh giá công bằng như bảng điểm/rubric tuyển dụng nhằm giảm thiểu thiên vị. Còn đối với lãnh đạo, cần làm cho DEI trở nên "gắn bó cá nhân" hơn, chẳng hạn như tích hợp tiêu chí hòa nhập vào đánh giá hiệu quả công việc, yêu cầu lãnh đạo tham gia trực tiếp vào việc xây dựng chương trình DEI, và gắn DEI với nhiệm vụ hàng ngày của họ.

Thực tế đã chứng minh rằng, tuyển dụng được nhân tài chỉ là điểm khởi đầu. Để giữ chân họ, đặc biệt là trong bối cảnh cạnh tranh nhân sự khốc liệt như hiện nay, các tổ chức cần nghiêm túc xây dựng môi trường làm việc thực sự công bằng, cởi mở và có trách nhiệm giải trình rõ ràng. Bởi chỉ khi nhân viên cảm thấy mình được tôn trọng và có cơ hội phát triển thực sự, họ mới cam kết gắn bó lâu dài với tổ chức.